ピラティススタジオを経営されている、パラディソ卒業生の松尾憲子さんにお話をお聞きしました。

インタビュー：小金丸桂子インストラクター

今年の12月20日で、満3５才になるパラディソのIRとして30年以上が過ぎましたが、こんなに長いことスタジオでレッスンさせて頂く事になるとは思ってもいませんでした。

最近では、レッスン数も少なくなりましたが、一本、一本のレッスンを自分も楽しんでやっていく事が、会員様の楽しみに繋がっていくのかな？

と感じています。

まだまだ動けるあいだはパラディソでのレッスン続けていきたいと思います。

買っちゃいました、ブルーノのホットプレート！

オーバル型で、淡いベージュがシボ加工された鋳物ホーローをイメージするおしゃれなデザイン。グリル用のプレートだけでなく、ブイヤベースや炊き込みご飯もできる深鍋と、たこ焼きプレートもついていて、とても便利な調理家電です。

ホットプレートを欲しいと思ったことはこれまで一度もなかった私が、ここ数カ月、ウィッシュリストに入れていたのは、友人の「バルコニスト」牧子さんの影響でした。

バルコニスト？？　

「バルコニスト(Balconist＝Balcony + ist)」とは、外の世界と自分の部屋を結ぶ「バルコニー（ベランダやテラス、庭なども含む）」をより快適な空間にし、自分らしく活用する人という意味の造語です。

新型コロナウイルスの影響で、自宅に閉じこもる毎日がどんどんモノトーンになっていく経験をした方も多いのではないでしょうか。都心でマンションのひとり暮らしともなれば、狭い部屋でパソコンに向き合うだけの時間に心は乾き、誰とも会話しない食事は味気なく、まさに潤いが蒸発していくかのような日々。

そんなときに、バルコニーというオープンエリアが作り出す非日常空間の可能性に目をつけたのが、友人の牧子さんでした。彼女は、MICEプランナーという仕事柄もあって、コロナ前はほぼ毎日が外食という生活が一転し、外出自粛の間は毎日自炊をして気づいたのは、親しい人との前向きな会話の大切さ。そこで、自宅マンションの小さなバルコニーにテーブルと椅子を置き、三密を避けた空間で、親しいひとりか二人とのマッキーサロンを始めました。オープンエアの空間にあう料理は、手軽でおいしいのはもちろんだけど、おしゃれな見栄えにもこだわって、心豊かなライフスタイルを楽しむメニュー開発も始まりました。私も東京出張の際に、マッキーサロンにお邪魔し、バルコニストライフにはまったひとりです。そして、その夜のバルコニストメニュー開発で使われていたのが、ブルーノのオーバルホットプレートだったのです。

自らをバルコニストと呼んで、バルコニー空間の楽しさをFacebookで発信したところ、バルコニストへの賛同者が続出し、（一社）日本バルコニスト協会を立ち上げることになりました。日本バルコニスト協会のモットーは「貴方も窓を開けて」。バルコニーへの窓だけではなく、心の窓も開放して、人と人の出会いやコミュニケーションの場を提供し交流を図ろうと言うものです。また、今まで日常にあったものの見方を変えることで、新しい価値を生み出す仲間を増やそうと言う思いもあります。コロナ禍で、ほんとうに必要なものとそうでないものを判断する機会に直面した私たち。バルコニスト協会は、有機的な時間を共有する新しいライフスタイルや仲間に出会うコミュニティになっていきそうです。

（一般社団法人日本バルコニスト協会　https://balconist.jp/）

松田美幸

福津市副市長

33年前“はーな”と養成同期の路子さん等、人と出会い繋がりが今の私を形成しています。 ３年前にスタジオをオープンさせ、改めて人との繋がりの大切さを確信しました。 今年(2020年)は、ミセスインターナショナル九州大会ミズ・ファビュラスに出場。 ５０代部門(ダイヤモンドクラス)でグランプリを獲得しました。 その内容は、「美しく健康なカラダづくり」歪みを整え楽しく効果のあるエクササイズやFSEM講座です。 今後も人との繋がりを大切にし、五感をフルに活性化させ「より一層の美しく健康なカラダづくり」を提供し邁進して参ります。

 10分ランチフィットネスの活動に関わって大きな変化がありました。

 5〜6年前でしょうか？天神の中央公園や博多駅付近等でお昼に行われている活動に、まだインストラクターではなかった私は、サポート的な役割で行っていました。その後、企業の健康経営の一環として導入され、企業でプレゼンを担当させていただいたりしました。

 自分の中にあったインストラクターという枠が広がる経験に感謝です。  相対比較せず、インストラクターという枠にとらわれず、和やかに歩みたいと思います。

　

「成果を上げるチーム」とは、いったいどんなチームなのか？というテーマのもと、３回に渡って

お届けしているコラムも、今回で最終回となりました。

法則１は「成果を上げるチームはお互いをよく知っている」

法則２は「成果を上げるチームは貢献のゴールイメージを共有している」

でした。そして今回お届けする法則３は

「頑張りが評価されるシステムがある」です。

いったいどういうことなのか、詳しく中身を見ていきましょう。

【法則３】ｰ頑張りが評価されるシステムがある

以前、複数ブランドのフランチャイズ店舗を展開している会社さまの、店長コーチングを担当した

ことがあります。

ファーストフードのフランチャイズ店舗だったせいか、店長の年齢は、20代後半から30代前半の

やる気満々の若手男子が大半でした。若いながらも、一国一城の主として、自分の店舗の売り上

げアップに頑張っていました。

ところが、その店長達が口をそろえて言うのです。

「35歳前にこの会社を辞める」と・・・

理由を聞くと、こんな意見が出てきました。

１，この会社は頑張りを認めてくれない。頑張って売上上げたのに気づいてもくれない

２，スーパーバイザー（彼らの上司にあたる人達）がみな疲れている。ああはなりたくない。

３，３５歳前だとつぶしが効く。これまでのマネジメント経験で店舗運営のコツがわかった

　　ので、もっと自分を評価してくれる別の会社を探す。

みなさんは彼らの言い分を聞いてどう思われますか？

ドキッとした方もいらっしゃるのではないでしょうか？

■あなたの会社は「頑張った人が報われる」仕組みがありますか？

人は誰もが、自分のことを認めてほしい、大事にしてほしい、と思っています。

残念ながらこの会社は、そんな普遍の心理をわかっていませんでした。

だから、成果を上げる優秀な人材から辞めていき、他所でうまくやれる自信がない人だけが残る

という、残念な結果となったのです。

成果を上げている組織は、「頑張った人が報われる」仕組みを持っています。

10分カットで急拡大したQBハウスは、徹底した

新人教育、評価基準を「売上」から「カット技術・清潔度・接客」に変更、優秀店舗を全国店長会

で表彰、カットコンクールの実施、などの施策で、離職率を大幅に下げました。５０％の離職率が

１２％まで下がったと言うから驚きです。

スターバックスには、ブラックエプロンの仕組みがあります。ごくわずかの優れた人しかなれない

このステイタスを目指して、多くの若者が頑張っています。

試験は年に一度、合格率は１割以下、胸元の星の数は社内試験を通過した印で、合格するごとに

星がひとつずつ追加されるのだそうです。

実際にブラックエプロンをもらって変わったこと（仕事と気持ち）をブログ記事に書いていた人

によると・・・

１，社内のコーヒー大会に出場できた

　年に一回会社主催で開催される「コーヒーアンバサダー」に出場できるようになります。

　この大会で優勝すると次の大会に出場できるというふうに、キャリアパスが明確です。

２．一般向け・企業向けの有料セミナーを担当できた

　これらのセミナーのメインの進行を担当する講師は、ブラックエプロン保持者だけなので、

　やりがいを感じるそうです。

３，接客に自信が持てた

　スタバのコーヒー豆に詳しくなった分、接客に自信が持て、スタバのコーヒー豆の魅力を多く

　の人に伝えたい気持ちが高まったそうです。

　出典：　https://bianse.jp/blackepron/

驚きなのは、ブラックエプロンになったからと言って、給料は上がらないと言うこと。

それなのに、みんな、このエプロンが欲しくて頑張るのだそうです。

QBハウスの場合、評価基準を「売上」から「カット技術・清潔度・接客」に変更したことで

離職率が激減したことからも、昨今の若者が、自分の成長ややりがいを大事にしていることが

うかがわれます。

実際に、ある調査によると、転職希望者の８割が「人事評価制度」が不満で転職を希望して

います。

不満の具体的内容は、

「好き嫌い評価である」が最も多く47.3％、「評価の基準が不透明」（41.6％）、

「行動を評価してくれない」（38.4％）、「頑張りと連動していない」（37.4％）―

といった点を挙げる人も4割近くいたとのこと。

出典：　https://www.itmedia.co.jp/business/articles/1907/09/news087.html

若者の数が減っている”未曾有の労働力不足時代”です。

優秀なやる気のある人材を確保して活き活きチームをつくるために、誰もが納得いくやりがい

のある人事評価制度を創ることは「最重要事項」のひとつなのではないでしょうか？

NPO法人ヘルスコーチ・ジャパン

最上輝未子

https://health-coach.jp

パラディソ体操自主サークルや、派遣でクリニック・スタジオレッスン・企業でのレクチャー・養成コース指導・プログラム開発などを行っています。

その中でも、特出的な活動は、天神地区のまちづくり団体We Love天神協議会主催のまちのお掃除「クリーンデイ」前に、加盟企業や行政の方約150名と月に1回の早朝、福岡市役所前広場で行う10分ランチフィットネス®。スーツ姿の男性が照れながらステップタッチ、ヒールにミニスカートの女性がきゃっきゃと指回し、作業着の男女がたくましくスクワット。通りすがりの方がふらりと参加も魅力です。

青空のもと、大人数で行うフィットネスに10年前に出会った時の感動は今も新鮮です。

現在主な活動はパラディソのレッスンや初のマーケティングサポート、パラディソ体操自主サークル、介護施設での体操指導、管理栄養士として保健所での健診後フォローなどを行っております。
高齢者の方にとって運動を継続することが健康維持に重要なのはもちろん、一緒に体操をする仲間がいることがどれほど支えになっているか気づかされました。自主サークルを再開させたときにお一人暮らしの方が『自粛生活は心細かった』と言われました。運動できる環境を整えることで高齢者の方の心の支えになっていると感じこれからも心地よい居場所を創りたいと思います。

「成果を上げるチーム」とは、いったいどんなチームなのか？というテーマのもと、３回に渡ってお届けしているコラムの２回目です。

法則１は「成果を上げるチームはお互いをよく知っている」ということでした。

法則２は「貢献のゴールイメージを共有している」です。

いったいどういうことなのか、詳しく中身を見ていきましょう。

【法則２】ｰ貢献のゴールイメージを共有している

チームメンバーひとりひとりの”貢献”が集約されたものが「組織の成果」です。

ということは、メンバーひとり一人が、

自分に期待されている「貢献」の具体的イメージを持っていて、

なおかつ「組織の成果とは何か？」がはっきりしていて、

さらに、チームメンバー全員がそれを熟知共有していれば、

そのチームのメンバーは、仕事がやりやすくなるし、やりがいも感じやすくなるでしょう。

そのためにはまず「組織の成果」を明確にする必要があります。

■あなたの会社は「組織の成果」がはっきりしていますか？

注意してもらいたいのは、「組織の成果」を数値目標だけにしてしまうと、チームモチベーションは下がる、ということです。

モチベーションを上げるのは、ワクワクするとか、やりがいを感じるとか、そういった感情の部分だからです。

そもそも「成果」とはいったい何でしょうか？

ドラッカーによると「成果とは、組織がその使命に基づいて達成すべきもの」と定義しています。そして「目標とは、その達成すべきものに具体的に期限と達成基準を付すもの」と言っています。（実践するドラッカーチーム編　ダイヤモンド社）

わたしが生業としているコーチングでも、ゴールの先にある「ワクワクなイメージ」のほうを重要視します。なぜなら、人は行動を起こすのに、「ワクワクなイメージ」がとても重要だからです。

同じ仕事をするにも、自分が今やっている仕事を、行動レベルで捉えているのか、ゴール・目標レベルで捉えているのか、目的（意義）レベルで捉えているかによって、その仕事に対するモチベーションが違ってきます。

つまり、成果を上げるチームをつくるには、組織の成果をはっきりさせ、ひとり一人が何をどうすれば、組織の成果に貢献したと言えるのか、を共有する必要があるのです。

NPO法人ヘルスコーチ・ジャパン

最上輝未子

「成果を上げるチーム」とは、いったいどんなチームなのでしょうか？

想像してみてください。

あなたの会社のスタッフが、活き活きと仕事に取り組み、互いに協力し合い、ひとり一人の総和以上の成果を上げているところを・・・・・・

きっと、会社全体が活性化し、お客様から感謝され、社員同士の結束も高まり、業績もあがり、離職率も下がることでしょう。

そんなチームをつくる３つの法則について、今日から３回に分けてお伝えしていきます。

法則１ｰ成果を上げるチームはお互いをよく知っている

みなさんは、誰かに何かを頼まれたとき、良く知っている人からの頼み事の場合と、全く知らない人からの頼み事だったら、どちらのほうが引き受けやすいでしょうか？

知っている人からの頼み事のほうですよね。

つまり、社員同士がお互いに良く知っていた方が、チームワークを発揮しやすくなります。

「仕事の内容」「進捗状況」に加えて、お互いの「人となり」「考え方」「強み」「コミュニケーションのスタイル」などを知っていると、協働するのにとても役だちます。

ところが昨今、職場環境のみならず、日々の暮らしの中でも、お互いを知る機会が減っています。

隣に住んでいる人がどんな人なのかわからない、何かあっても相談できる人が近くにいない、ネットの匿名性を利用した攻撃的なコミュニケーションが増えている

こうした現象が、地域社会、学校、家庭といったさまざまな場で起こっり、協力したくても協力しあえない孤独な社会となっているのです。

■お互いを知ることができる仕組みを作る・・・・・・・

成功している組織では、お互いを知ることができる仕組みを、職場環境の中に意図的に盛り込んでいます。

簡単なところでは、社内報、会社全体で行うレクリエーション（社内旅行や運動会、懇親会など）

社内報は、従来の紙媒体から、社内用のホームーページやイントラネット、社内SNS、ブログなどのアプリを使ったものまで様々なものが利用できます。

目的は、１−社員同士のお互いのつながりを強化する　２−企業文化・価値観の熟成　３−経営理念や事業活動の理解浸透　４−自社製品・サービスに関する情報共有　５−その他の情報共有　など。

お互いを知る仕組みとしては、毎回社員をピックアップして、「私の履歴書」など、社員の履歴を紹介するコーナーを開設してみてはいかがでしょうか？

社員自らが、自分の生い立ち、幼少期や学生時代の思い出、過去に夢中になってやってきたこと、会社に入ってやった仕事、それを通して感じた事などを、思いでの写真なども添えて書くコーナーです。

このような誰かにスポットライトがあたるコーナーは、わたしたちが本能的にもっている、承認欲求を満たすので、会社への帰属意識も高まります。

そして、それを見た人は、書かれた内容の中に自分との共通点を見つけると、いっきに心の距離が縮まります。

出身地が同じ、出身大学が同じ、趣味が同じなど、さまざまな共通点がお互いのコミュニケーションのきっかけとなって、協働の基盤ができていくのです。

お互いを知る仕組みをつくる・・・是非できるところから取り組んでみてください。

NPO法人ヘルスコーチ・ジャパン

代表理事　最上輝未子