10分ランチフィットネスの活動に関わって大きな変化がありました。

 5〜6年前でしょうか？天神の中央公園や博多駅付近等でお昼に行われている活動に、まだインストラクターではなかった私は、サポート的な役割で行っていました。その後、企業の健康経営の一環として導入され、企業でプレゼンを担当させていただいたりしました。

 自分の中にあったインストラクターという枠が広がる経験に感謝です。  相対比較せず、インストラクターという枠にとらわれず、和やかに歩みたいと思います。

　

「成果を上げるチーム」とは、いったいどんなチームなのか？というテーマのもと、３回に渡って

お届けしているコラムも、今回で最終回となりました。

法則１は「成果を上げるチームはお互いをよく知っている」

法則２は「成果を上げるチームは貢献のゴールイメージを共有している」

でした。そして今回お届けする法則３は

「頑張りが評価されるシステムがある」です。

いったいどういうことなのか、詳しく中身を見ていきましょう。

【法則３】ｰ頑張りが評価されるシステムがある

以前、複数ブランドのフランチャイズ店舗を展開している会社さまの、店長コーチングを担当した

ことがあります。

ファーストフードのフランチャイズ店舗だったせいか、店長の年齢は、20代後半から30代前半の

やる気満々の若手男子が大半でした。若いながらも、一国一城の主として、自分の店舗の売り上

げアップに頑張っていました。

ところが、その店長達が口をそろえて言うのです。

「35歳前にこの会社を辞める」と・・・

理由を聞くと、こんな意見が出てきました。

１，この会社は頑張りを認めてくれない。頑張って売上上げたのに気づいてもくれない

２，スーパーバイザー（彼らの上司にあたる人達）がみな疲れている。ああはなりたくない。

３，３５歳前だとつぶしが効く。これまでのマネジメント経験で店舗運営のコツがわかった

　　ので、もっと自分を評価してくれる別の会社を探す。

みなさんは彼らの言い分を聞いてどう思われますか？

ドキッとした方もいらっしゃるのではないでしょうか？

■あなたの会社は「頑張った人が報われる」仕組みがありますか？

人は誰もが、自分のことを認めてほしい、大事にしてほしい、と思っています。

残念ながらこの会社は、そんな普遍の心理をわかっていませんでした。

だから、成果を上げる優秀な人材から辞めていき、他所でうまくやれる自信がない人だけが残る

という、残念な結果となったのです。

成果を上げている組織は、「頑張った人が報われる」仕組みを持っています。

10分カットで急拡大したQBハウスは、徹底した

新人教育、評価基準を「売上」から「カット技術・清潔度・接客」に変更、優秀店舗を全国店長会

で表彰、カットコンクールの実施、などの施策で、離職率を大幅に下げました。５０％の離職率が

１２％まで下がったと言うから驚きです。

スターバックスには、ブラックエプロンの仕組みがあります。ごくわずかの優れた人しかなれない

このステイタスを目指して、多くの若者が頑張っています。

試験は年に一度、合格率は１割以下、胸元の星の数は社内試験を通過した印で、合格するごとに

星がひとつずつ追加されるのだそうです。

実際にブラックエプロンをもらって変わったこと（仕事と気持ち）をブログ記事に書いていた人

によると・・・

１，社内のコーヒー大会に出場できた

　年に一回会社主催で開催される「コーヒーアンバサダー」に出場できるようになります。

　この大会で優勝すると次の大会に出場できるというふうに、キャリアパスが明確です。

２．一般向け・企業向けの有料セミナーを担当できた

　これらのセミナーのメインの進行を担当する講師は、ブラックエプロン保持者だけなので、

　やりがいを感じるそうです。

３，接客に自信が持てた

　スタバのコーヒー豆に詳しくなった分、接客に自信が持て、スタバのコーヒー豆の魅力を多く

　の人に伝えたい気持ちが高まったそうです。

　出典：　https://bianse.jp/blackepron/

驚きなのは、ブラックエプロンになったからと言って、給料は上がらないと言うこと。

それなのに、みんな、このエプロンが欲しくて頑張るのだそうです。

QBハウスの場合、評価基準を「売上」から「カット技術・清潔度・接客」に変更したことで

離職率が激減したことからも、昨今の若者が、自分の成長ややりがいを大事にしていることが

うかがわれます。

実際に、ある調査によると、転職希望者の８割が「人事評価制度」が不満で転職を希望して

います。

不満の具体的内容は、

「好き嫌い評価である」が最も多く47.3％、「評価の基準が不透明」（41.6％）、

「行動を評価してくれない」（38.4％）、「頑張りと連動していない」（37.4％）―

といった点を挙げる人も4割近くいたとのこと。

出典：　https://www.itmedia.co.jp/business/articles/1907/09/news087.html

若者の数が減っている”未曾有の労働力不足時代”です。

優秀なやる気のある人材を確保して活き活きチームをつくるために、誰もが納得いくやりがい

のある人事評価制度を創ることは「最重要事項」のひとつなのではないでしょうか？

NPO法人ヘルスコーチ・ジャパン

最上輝未子

https://health-coach.jp

パラディソ体操自主サークルや、派遣でクリニック・スタジオレッスン・企業でのレクチャー・養成コース指導・プログラム開発などを行っています。

その中でも、特出的な活動は、天神地区のまちづくり団体We Love天神協議会主催のまちのお掃除「クリーンデイ」前に、加盟企業や行政の方約150名と月に1回の早朝、福岡市役所前広場で行う10分ランチフィットネス®。スーツ姿の男性が照れながらステップタッチ、ヒールにミニスカートの女性がきゃっきゃと指回し、作業着の男女がたくましくスクワット。通りすがりの方がふらりと参加も魅力です。

青空のもと、大人数で行うフィットネスに10年前に出会った時の感動は今も新鮮です。

現在主な活動はパラディソのレッスンや初のマーケティングサポート、パラディソ体操自主サークル、介護施設での体操指導、管理栄養士として保健所での健診後フォローなどを行っております。
高齢者の方にとって運動を継続することが健康維持に重要なのはもちろん、一緒に体操をする仲間がいることがどれほど支えになっているか気づかされました。自主サークルを再開させたときにお一人暮らしの方が『自粛生活は心細かった』と言われました。運動できる環境を整えることで高齢者の方の心の支えになっていると感じこれからも心地よい居場所を創りたいと思います。

「成果を上げるチーム」とは、いったいどんなチームなのか？というテーマのもと、３回に渡ってお届けしているコラムの２回目です。

法則１は「成果を上げるチームはお互いをよく知っている」ということでした。

法則２は「貢献のゴールイメージを共有している」です。

いったいどういうことなのか、詳しく中身を見ていきましょう。

【法則２】ｰ貢献のゴールイメージを共有している

チームメンバーひとりひとりの”貢献”が集約されたものが「組織の成果」です。

ということは、メンバーひとり一人が、

自分に期待されている「貢献」の具体的イメージを持っていて、

なおかつ「組織の成果とは何か？」がはっきりしていて、

さらに、チームメンバー全員がそれを熟知共有していれば、

そのチームのメンバーは、仕事がやりやすくなるし、やりがいも感じやすくなるでしょう。

そのためにはまず「組織の成果」を明確にする必要があります。

■あなたの会社は「組織の成果」がはっきりしていますか？

注意してもらいたいのは、「組織の成果」を数値目標だけにしてしまうと、チームモチベーションは下がる、ということです。

モチベーションを上げるのは、ワクワクするとか、やりがいを感じるとか、そういった感情の部分だからです。

そもそも「成果」とはいったい何でしょうか？

ドラッカーによると「成果とは、組織がその使命に基づいて達成すべきもの」と定義しています。そして「目標とは、その達成すべきものに具体的に期限と達成基準を付すもの」と言っています。（実践するドラッカーチーム編　ダイヤモンド社）

わたしが生業としているコーチングでも、ゴールの先にある「ワクワクなイメージ」のほうを重要視します。なぜなら、人は行動を起こすのに、「ワクワクなイメージ」がとても重要だからです。

同じ仕事をするにも、自分が今やっている仕事を、行動レベルで捉えているのか、ゴール・目標レベルで捉えているのか、目的（意義）レベルで捉えているかによって、その仕事に対するモチベーションが違ってきます。

つまり、成果を上げるチームをつくるには、組織の成果をはっきりさせ、ひとり一人が何をどうすれば、組織の成果に貢献したと言えるのか、を共有する必要があるのです。

NPO法人ヘルスコーチ・ジャパン

最上輝未子

「成果を上げるチーム」とは、いったいどんなチームなのでしょうか？

想像してみてください。

あなたの会社のスタッフが、活き活きと仕事に取り組み、互いに協力し合い、ひとり一人の総和以上の成果を上げているところを・・・・・・

きっと、会社全体が活性化し、お客様から感謝され、社員同士の結束も高まり、業績もあがり、離職率も下がることでしょう。

そんなチームをつくる３つの法則について、今日から３回に分けてお伝えしていきます。

法則１ｰ成果を上げるチームはお互いをよく知っている

みなさんは、誰かに何かを頼まれたとき、良く知っている人からの頼み事の場合と、全く知らない人からの頼み事だったら、どちらのほうが引き受けやすいでしょうか？

知っている人からの頼み事のほうですよね。

つまり、社員同士がお互いに良く知っていた方が、チームワークを発揮しやすくなります。

「仕事の内容」「進捗状況」に加えて、お互いの「人となり」「考え方」「強み」「コミュニケーションのスタイル」などを知っていると、協働するのにとても役だちます。

ところが昨今、職場環境のみならず、日々の暮らしの中でも、お互いを知る機会が減っています。

隣に住んでいる人がどんな人なのかわからない、何かあっても相談できる人が近くにいない、ネットの匿名性を利用した攻撃的なコミュニケーションが増えている

こうした現象が、地域社会、学校、家庭といったさまざまな場で起こっり、協力したくても協力しあえない孤独な社会となっているのです。

■お互いを知ることができる仕組みを作る・・・・・・・

成功している組織では、お互いを知ることができる仕組みを、職場環境の中に意図的に盛り込んでいます。

簡単なところでは、社内報、会社全体で行うレクリエーション（社内旅行や運動会、懇親会など）

社内報は、従来の紙媒体から、社内用のホームーページやイントラネット、社内SNS、ブログなどのアプリを使ったものまで様々なものが利用できます。

目的は、１−社員同士のお互いのつながりを強化する　２−企業文化・価値観の熟成　３−経営理念や事業活動の理解浸透　４−自社製品・サービスに関する情報共有　５−その他の情報共有　など。

お互いを知る仕組みとしては、毎回社員をピックアップして、「私の履歴書」など、社員の履歴を紹介するコーナーを開設してみてはいかがでしょうか？

社員自らが、自分の生い立ち、幼少期や学生時代の思い出、過去に夢中になってやってきたこと、会社に入ってやった仕事、それを通して感じた事などを、思いでの写真なども添えて書くコーナーです。

このような誰かにスポットライトがあたるコーナーは、わたしたちが本能的にもっている、承認欲求を満たすので、会社への帰属意識も高まります。

そして、それを見た人は、書かれた内容の中に自分との共通点を見つけると、いっきに心の距離が縮まります。

出身地が同じ、出身大学が同じ、趣味が同じなど、さまざまな共通点がお互いのコミュニケーションのきっかけとなって、協働の基盤ができていくのです。

お互いを知る仕組みをつくる・・・是非できるところから取り組んでみてください。

NPO法人ヘルスコーチ・ジャパン

代表理事　最上輝未子

協会けんぽからのコラムは いよいよ最終回ということで「健康経営実践事業所に起き始めた変化」について、実際に健康経営に取り組んでおられる中小事業所にご回答いただいたレポートの集計結果を中心にお伝えしたいと思います。

協会けんぽでは、事業所が健康づくりの目標を宣言し実践する「健康宣言事業」を推進しており、保健師・管理栄養士がアドバイザーとして年２回ほど事業所を訪問しサポートを実施しています。毎年度末に“健康宣言事業所”よりご報告いただくレポートからは、健康経営を実践することにより事業所で起き始めている変化について知ることができます。

まずは、2年連続して健康宣言を実施した事業所（182件）において「健康宣言後の変化」について比較しました。次の６つの項目について質問しました。【①業績・生産性の向上につながった　②職場内のモチベーション（やる気）の向上につながった　③通院者・病人の低下につながった　④職場の雰囲気が明るくなった⑤欠勤が少なくなった　⑥社内のコミュニケーションの向上につながった】　結果は全ての項目において、２年目の方が「効果が かなりあった」「効果があった」と回答しており、年々実践による効果を実感していることが分かりました。（2019年第92回日本産業衛生学会にて報告）

【図①】「健康宣言後の変化」（出典：全国健康保険協会　福岡支部）

また、平成２９年度の健康宣言事業所の中で「喫煙率を下げる取り組みがある」と回答した212事業所のうち34％が「喫煙率が減少」と回答しており、事業所主導の禁煙の取り組みが社員の禁煙成功の背中を押すことにつながることが示唆されました。

さらに、「喫煙率の変化ごとに見た禁煙取組内容の比較」では、「禁煙外来の補助金等」に取り組んでいる事業所において明らかに喫煙率が減少していることがわかり、健康への具体的な投資が社員に事業所の本気度を示すきっかけになることが示されました。（2019年度日本産業衛生学会九州地方会学会にて報告）

【図②】「喫煙率の変化ごとの 取り組み内容の比較」

健康宣言事業に取り組むことが、経営者の「社員を大切にしている」という方針を伝えるきっかけとなり、信頼関係が育まれ、モチベーションが高まり、病欠者や不調者が減り、引いては生産性を向上させることにつながり「社員が、経営者が、企業が活き生きする」のだと実感しています。

中小事業所のメリットである「事業主と社員の距離が近く方針が伝わりやすい」「社員同士のつながりが密であり健康づくりの風土を作りやすい」という点を活かし、協会けんぽもお手伝いしていますので、さあ、できそうなことから一歩ずつ、健康経営をはじめてみませんか？

全国健康保険協会　福岡支部　保健専門職（保健師）

上村　景子

前回は、健康経営に取り組んだことで効果を実感した事例を紹介しました。今回は、実際に健康経営に取り組むためのコツについて考えてみたいと思います。

　多くの事業所の健康経営を支援していると、効果を上げている事業所には共通点があることに気付きます。今回はその共通している５つのポイントについてご紹介していきたいと思います。

○経営者及び担当者が「従業員とその家族の健康・幸せ」が何よりも重要であるということを理解している

　目の前の利益を上げることよりも事業を存続していくことに重点を置き、それを実現させるためには何よりも従業員の「健康・幸せ」が重要です。従業員が安心して最高のパフォーマンスを発揮するためには、家族も笑顔でいることが大切です。従業員と家族の満足度が高ければ、自ずと顧客の満足度も上がっていきます。

○良いと思うことは出来ることからすぐに取り組む（スモールステップ）

　他の事業所がやっていない凄いことを実施しようと気負わずに、まずはすぐに少し頑張れば達成できそうなことから取り組むことがポイントです。先進的に健康経営に取り組まれている事業所ほど「当たり前のことをやっているだけです」と言われることが多いと感じています。

○健康経営の取り組みを始めたらPDCAを回すことを意識している

　取り組みが達成できたことの評価を実施すると共に、問題点を把握し、次の段階に向け少し頑張れば達成できる目標を立て、PDCAを回しておられます。

○健康経営に取り組んでいることを従業員・家族・顧客・地域に発信している

　取り組んでいる内容を社内に掲示したり、朝礼で従業員に伝えたり、ホームページに掲載するなどして積極的に宣言しておられます。

○様々な分野の専門家などのアドバイスを得ながら進めている

　産業医や保健師などの産業保健の専門家、運動や栄養の専門家など、多方面の支援を得ることでより高い効果が得られています。また、事業所が加入している医療保険者（全国健康保険協会、各種健保組合など）も、事業所の健康経営を応援しています。

健康経営を進めるにあたり、加入保険者など費用をかけずに協力を得られる機関を存分に活用すると共に、利用回数・機会に限りがある部分を補う手段として、これからは健康経営に投資するという考え方も大切なコツの1つであると言えるかも知れません。

・全国健康保険協会　福岡支部　保健師

・アクトグレースサポート株式会社　代表取締役

・長崎国際大学　社会福祉学科　非常勤講師

田中千恵美

　今、様々な場面で「健康経営」というキーワードを良く耳にするようになりました。そうは感じないと思われる方も、ほんの少し「健康経営」というワードを意識してみませんか。

　３回シリーズで「健康経営」をはじめる第一歩となる情報を提供できればと思います。

第１回　健康経営に取り組んで効果があった事例紹介

第２回　すぐに健康経営に取り組めるコツ

第３回　健康経営実践事業所に起き始めた変化

協会けんぽ福岡支部では、加入事業所である中小企業の健康経営を支援することを目的とした事業を2016年度から開始しています。事業所が健康づくりに関連する目標を宣言し（「健康宣言」）、目標達成に向けて協会けんぽの保健師・管理栄養士がその活動を支援しています。

今回は、この事業に取り組んで効果があった事業所の事例をぜひご紹介したいと思います。

＜事例＞ペガサスプラント　株式会社

～社長の決断で一気に施設内禁煙が達成！～

【業種】受電・配電設備　設計施工　【従業員数】１６名

私は、健診後の保健指導実施という形でこの事業所に関わって10年になります。

　健康経営に取り組む前の事業所の状況は…

毎朝、事務所の１階で始業時にラジオ体操を実施しています。しかし体操の直前まで、同じ場所が従業員の喫煙場所でもあったのです。タバコの残り香の中でのラジオ体操！社長も担当者も、この状況をなんとかしたいと思ってはいましたが、漫然と続いている環境を変えるというのはかなりエネルギーが必要なことでもありました。

そんな折、保健指導で訪問した際に、開始したばかりの健康宣言事業の参加をお勧めしたのです。喫煙場所の現状を話され、ぜひ施設内禁煙を目指す内容で宣言しよう！と社長も担当者も考えておられましたが、喫煙者である従業員の賛同を短期間で得るのは困難であろうとも判断されていました。そこで初年度は、事業所のご意向を尊重し、「喫煙場所に禁煙ポスターを設置します」と、すぐに取り組める宣言内容でご提案しました。まずは健康経営に取り組んでみる、第一歩を踏み出してみることが大切なのです。目標は、少し頑張れば達成できるスモールステップの内容にすると、モチベーションも維持でき、息の長い取り組みに繋がります。

そして、禁煙ポスターの設置からおよそ３か月後、大きな変化が起きました。なんと屋外に従業員による手づくりの喫煙所を設置されたとのご報告でした。事務所1階の喫煙場所のポスターを社長や従業員が毎日見たことで、社長自らが早期に決断し従業員に提案され、最も危惧されていた喫煙者からのクレームも一切なく、スムーズに施設内禁煙が達成できたとのことでした。

中小事業所においては、社長が思い切って決断され宣言されることにより、一気に取り組みが前進する事例を多く経験しています。

・全国健康保険協会　福岡支部　保健師

・アクトグレースサポート株式会社　代表取締役

・長崎国際大学　社会福祉学科　非常勤講師

田中千恵美

労働者の休み時間の過ごし方として，職場のパソコンやスマートフォンでゲームやメールをする労働者が多数見受けられます。近年，「アクティブレスト^®」，つまり休み時間に積極的に運動を取り入れた方が疲労回復につながり，作業効率が改善するという概念が提唱されています。私たちはこれまでに，アクティブレスト^®の考えのもと，メタボリックシンドロームやロコモティブシンドロームの予防，運動実践のきっかけづくりを目的とした10分間でできる運動プログラムを企業に対して提案してきました。そこで，最終回では私たちがこれまでに企業で取り組んできた「アクティブレスト^®」の概要とその効果について紹介します。

＜正興電機製作所古賀事業所での取り組み＞

　ホワイトカラーならびにブルーカラーの労働者130名を対象に，職場単位で無作為に運動介入を行う群と介入しない群に割り付けました。運動介入は週に3〜4回，昼休みに10分間の体操を職場単位でインストラクターの指導のもと実施し，介入期間は8週間としました。両群ともに介入前後に職場活性度（ワーク・エンゲイジメント），プレゼンティーズム（WFun）に関する調査を実施しました。8週後，ワーク・エンゲイジメントの「活力」，WFunは運動介入群で有意に改善し，WFunの改善は身体愁訴や疲労感の軽減，活力の向上と関連していました［1］。

• プレゼンティーズム：出勤はしているが慢性疾患により生産性が低下した状態。

＜西日本高速道路株式会社での取り組み＞

ホワイトカラーの労働者30名を対象に，職場単位で無作為に運動介入を行う群と介入しない群に割り付けました。運動介入は週に3回，昼休みに10分間の体操を職場単位でDVDを見ながら実施し，介入期間は10週間としました。両群ともに介入前後に睡眠状態（ピッツバーグ睡眠質問票），プレゼンティーズム（WFun）に関する調査を実施しました。10週後，WFun，入眠潜時，睡眠の質，睡眠障害は運動介入群で有意に改善し，WFunの改善は睡眠の質の改善と関連していました。

＜第一交通産業株式会社での取り組み＞

　慢性腰痛を有する男性タクシー運転手32名を対象に，事業所単位で運動介入を行う群と介入しない群に割り付けました。運動介入は10分間の体操を出勤日の就業前後または休み時間に対象者の実施可能な時間にDVDを見ながら行い，介入期間は10週間としました。両群ともに介入前後に運動機能測定（脚筋力［30秒椅子立ち上がりテスト］，バランス能力［閉眼片脚立ち］，柔軟性［長座体前屈］），腰下肢症状の程度（VAS），腰痛の重症度（JOA-BPEQスコア）に関する調査を実施しました。10週後，脚筋力，柔軟性，腰痛の程度は運動介入群で有意に改善し，運動参加回数が多かったものほど柔軟性の改善が大きいことが示されました。

これらの結果より，ホワイトカラーならびにブルーカラーの労働者が昼休みに職場単位で運動を行うことは，職場活性度の向上，プレゼンティーズムや睡眠の質の改善，慢性腰痛を有するタクシー運転手の腰痛軽減に有効であることが明らかとなりました。アクティブレスト^®の効果の差異には，対象者特性や職種，運動介入方法などの要因が影響していると考えられるため，今後，さらに他職種による検討や介入方法の工夫が必要かもしれません。

福岡大学スポーツ科学部

運動生理学研究室

道下竜馬

＜出典＞

［1］Michishita R, et al. J Occup Environ Med 2017; 59: 1140-1147.