vol.8 第3回（全3回）
成果を上げるチームづくり３つの法則
３ｰ頑張りが評価されるシステムがある
お届けしているコラムも、今回で最終回となりました。
法則１は「成果を上げるチームはお互いをよく知っている」
法則２は「成果を上げるチームは貢献のゴールイメージを共有している」
でした。そして今回お届けする法則３は
「頑張りが評価されるシステムがある」です。
いったいどういうことなのか、詳しく中身を見ていきましょう。
【法則３】ｰ頑張りが評価されるシステムがある
ファーストフードのフランチャイズ店舗だったせいか、店長の年齢は、20代後半から30代前半のやる気満々の若手男子が大半でした。若いながらも、一国一城の主として、自分の店舗の売り上げアップに頑張っていました。
ところが、その店長達が口をそろえて言うのです。
「35歳前にこの会社を辞める」と・・・
理由を聞くと、こんな意見が出てきました。
１，この会社は頑張りを認めてくれない。頑張って売上上げたのに気づいてもくれない
２，スーパーバイザー（彼らの上司にあたる人達）がみな疲れている。ああはなりたくない。
３，３５歳前だとつぶしが効く。これまでのマネジメント経験で店舗運営のコツがわかったので、もっと自分を評価してくれる別の会社を探す。
みなさんは彼らの言い分を聞いてどう思われますか？
ドキッとした方もいらっしゃるのではないでしょうか？
あなたの会社は「頑張った人が報われる」仕組みがありますか？
残念ながらこの会社は、そんな普遍の心理をわかっていませんでした。
だから、成果を上げる優秀な人材から辞めていき、他所でうまくやれる自信がない人だけが残るという、残念な結果となったのです。
成果を上げている組織は、「頑張った人が報われる」仕組みを持っています。
10分カットで急拡大したQBハウスは、徹底した新人教育、評価基準を「売上」から「カット技術・清潔度・接客」に変更、優秀店舗を全国店長会で表彰、カットコンクールの実施、などの施策で、離職率を大幅に下げました。５０％の離職率が１２％まで下がったと言うから驚きです。
スターバックスには、ブラックエプロンの仕組みがあります。ごくわずかの優れた人しかなれないこのステイタスを目指して、多くの若者が頑張っています。
試験は年に一度、合格率は１割以下、胸元の星の数は社内試験を通過した印で、合格するごとに星がひとつずつ追加されるのだそうです。
実際にブラックエプロンをもらって変わったこと（仕事と気持ち）をブログ記事に書いていた人によると・・・
１，社内のコーヒー大会に出場できた
年に一回会社主催で開催される「コーヒーアンバサダー」に出場できるようになります。
この大会で優勝すると次の大会に出場できるというふうに、キャリアパスが明確です。
２．一般向け・企業向けの有料セミナーを担当できた
これらのセミナーのメインの進行を担当する講師は、ブラックエプロン保持者だけなので、やりがいを感じるそうです。
３，接客に自信が持てた
スタバのコーヒー豆に詳しくなった分、接客に自信が持て、スタバのコーヒー豆の魅力を多くの人に伝えたい気持ちが高まったそうです。
出典： https://bianse.jp/blackepron/
驚きなのは、ブラックエプロンになったからと言って、給料は上がらないと言うこと。
それなのに、みんな、このエプロンが欲しくて頑張るのだそうです。
QBハウスの場合、評価基準を「売上」から「カット技術・清潔度・接客」に変更したことで離職率が激減したことからも、昨今の若者が、自分の成長ややりがいを大事にしていることがうかがわれます。
実際に、ある調査によると、転職希望者の８割が「人事評価制度」が不満で転職を希望しています。
不満の具体的内容は、
「好き嫌い評価である」が最も多く47.3％、「評価の基準が不透明」（41.6％）、
「行動を評価してくれない」（38.4％）、「頑張りと連動していない」（37.4％）―
といった点を挙げる人も4割近くいたとのこと。
若者の数が減っている”未曾有の労働力不足時代”です。
優秀なやる気のある人材を確保して活き活きチームをつくるために、誰もが納得いくやりがいのある人事評価制度を創ることは「最重要事項」のひとつなのではないでしょうか？
NPO法人ヘルスコーチ・ジャパン
最上輝未子
https://health-coach.jp/
